结束洽谈怎么办,不会洽谈怎么办

通过猎头招的员工，在本公司HR洽谈入职后发现不适用，该由谁来负责？

一般来说，老板找猎头公司招人，都是集中在高级管理人员或者专业技术人员方面，因此这两类人的主要面试负责人应该是老板或者技术部门负责人，猎头公司和HR都是起协助作用。所以，当公司通过猎头招聘的人发现不合适，那老板或技术部门负责人应该承担主要责任。具体的，如果是高级管理人员，就是老板负责；如果是技术人员，用人部门负责人承担主要责任。

当然，猎头公司和HR也要担责，至少应该承担次要责任。这是因为，猎头公司和HR负责候选人的帅选和初试，有责任为公司用人把好关口。不过话说回来，即便分清了责任，也很难按责任大小进行处罚。因为这种责任本身就是没有确切标准的，更没有数据层面的标准，没办法对相关责任人惩处，除非公司在招人之前对相关责任人都做出了明确的奖惩约定。

再者，由于是老板找的猎头公司招人，老板负主要责任，所以按道理应该主要处罚老板，但这显然不现实。因此，分清责任的意义不大，如何招到公司想要的人才是最关键的。从我的招聘工作经历来看，我认为老板想要招到合适的高端人才，必须建立一套候选人胜任素质模型，以此全面衡量和考核候选人，从而最大可能的招到合适的人才。在这个胜任素质模型里面，不仅囊括了我们常说的岗位职责和任职资格方面的内容，更包含深层次的企业文化与候选人是否匹配的内容。

要知道，一个适合公司的人才，不仅要技术过硬，还要跟公司合拍，二者是缺一不可的。而在现实的招聘中，绝大多数企业都主要注重候选人的技术能力，忽略了候选人对公司企业文化的认可能力，从而造成最终的不合适。此外，我认为老板想要有充足的人才，必须做好两个事：愿意授权。说句不客气的话，有一些老板通过猎头花大价钱招到了想要的人才，但是舍不得授权，结果搞得招进来的人才无用武之地，发挥不了应有的作用，最后还可能被老板认为能力不行。

所以，有时候公司觉得通过猎头招聘的高级人才不合适是一种错误的认识，其实不是人家的能力不行，恰恰是公司的问题，尤其是授权方面不足导致的。所以，老板既然要用大才，那就要舍得授权，愿意授权，充分发挥人才的能量，这才是重点。重视员工内部培养。任何一个有远见的企业，都极其重视员工的内部培养，因为这样可以随时满足公司的人才需求，哪怕是最高效的外部招聘也比不了内部培养人才的作用，更何况内部培养的人才是最小的用人成本。

所以搞好公司员工内部培养工作，就没必要找猎头招人，也不会出现人才不合适的问题。聪明的老板从来都是注重员工内部培养的，因为公司可以想什么时候要人就有合适的人，想要什么样的人才就有什么样的人才，这是外部招聘无法比的。总之，老板通过猎头公司招的人发现不合适，那责任人肯定是老板或者用人部门的负责人，但讨论谁负责没有多大的意义，应该讨论的是如何让公司招到合格的人才，如何让公司防止再次招到不合适的人才有意义。